Raport Deloitte „Women @ Work 2025” to jedno z najważniejszych dorocznych badań dotyczących sytuacji kobiet na globalnym rynku pracy. Na podstawie odpowiedzi 7 500 kobiet z 15 krajów autorzy przedstawiają obraz, który trudno zakwestionować: satysfakcja zawodowa kobiet spada trzeci rok z rzędu, poziom wypalenia rośnie, elastyczność pracy coraz częściej okazuje się pozorna, a bezpieczeństwo psychiczne, de facto fundament zdrowej kultury organizacyjnej, systematycznie się kurczy. To już nie jednostkowe zjawiska ani skutki pandemii, ale strukturalny kryzys warunków pracy kobiet.
Satysfakcja zawodowa kobiet spada trzeci rok z rzędu
Jednym z głównych wniosków raportu jest trwałe pogorszenie ogólnego poczucia satysfakcji. W 2025 roku jedynie 32% kobiet uznało, że ich pracodawca zapewnia satysfakcjonujące środowisko pracy. To kolejny spadek względem roku poprzedniego (35%), co potwierdza trend, a nie chwilowe wahanie. Jednocześnie aż 27% badanych kobiet rozważa odejście z pracy w ciągu najbliższych dwunastu miesięcy. Wskazywane powody nie są nowe, ale ich nasilenie jest alarmujące: wypalenie zawodowe, brak wpływu na decyzje i ograniczone możliwości awansu. To sygnał, że kobiety, nawet te wysoko wykwalifikowane, nie widzą w swoich organizacjach przestrzeni na rozwój.
Wypalenie zawodowe przestało być wyjątkiem
Raport jednoznacznie pokazuje, że wypalenie zawodowe stało się codziennością. Doświadcza go 45% kobiet, a wśród matek aż 56%. Co trzecia kobieta twierdzi, że poziom stresu towarzyszący jej pracy jest „nie do wytrzymania w dłuższej perspektywie”. Najmocniej dotknięte są sektory: technologia, finanse, edukacja i opieka zdrowotna: obszary o wysokiej odpowiedzialności, nierównowadze sił, presji wyników i kulturze nieustannej dostępności. Dane te pokazują, że wypalenie nie jest problemem indywidualnym, ale symptomem systemowych przeciążeń, które w większości dotykają kobiet.
Iluzja elastyczności: praca hybrydowa jako przywilej, a nie standard
Mimo pozornego upowszechnienia modelu hybrydowego tylko 24% kobiet deklaruje, że ma realną swobodę wyboru miejsca pracy. Wbrew korporacyjnym deklaracjom, elastyczność okazuje się ograniczona i selektywna. Zjawisko to pogłębia fakt, że 40% badanych kobiet doświadcza sytuacji, w których praca zdalna działa na ich niekorzyść: zmniejsza szanse na awans, ogranicza dostęp do prestiżowych projektów lub zmniejsza widoczność w strukturze organizacyjnej. To jedno z najważniejszych ustaleń raportu: firmy deklarują elastyczność, ale systemy ocen, awansów i codzienne praktyki menedżerskie nie nadążają za tą deklaracją.
Poczucie bezpieczeństwa psychicznego systematycznie maleje
Tylko 37% kobiet czuje, że może otwarcie mówić o problemach, emocjach, stresie lub błędach. Oznacza to, że większość pracownic funkcjonuje w środowiskach, w których nie czuje się bezpiecznie, aby wyrażać swoje potrzeby lub obawy. Kolejna warstwa tego problemu to zjawisko mikroagresji. Aż 48% kobiet doświadczyło jej w ciągu ostatniego roku w formie pomijania, protekcjonalnych komentarzy, przerywania, kwestionowania kompetencji. Co szczególnie znamienne, 70% z nich nie zgłosiło tych sytuacji z obawy przed konsekwencjami lub brakiem wiary, że zgłoszenie cokolwiek zmieni. To wyraźnie pokazuje, że kultura pracy w wielu organizacjach nadal faworyzuje zachowania dominacyjne i hierarchiczne, a nie dialog i partnerstwo.
Kobiety w technologiach: paradoks wysokiej ambicji i niskiego uznania
Kobiety pracujące w IT deklarują jeden z najwyższych poziomów poczucia sensu i wpływu swojej pracy: aż 71% uważa, że to, co robią, ma realne znaczenie. Mimo tego tylko 38% czuje się doceniane przez swoją organizację. Jedna na pięć kobiet w IT rozważa odejście z branży z powodu toksycznych zachowań, tzw. „bro culture”, nierówności płacowej lub braku przynależności. Ten paradoks – czyli wysoka motywacja przy niskim poziomie uznania – może stanowić jedno z najpoważniejszych zagrożeń dla przyszłości sektora technologicznego.
Macierzyństwo nadal spowalnia tempo kariery
Najbardziej uderzające dane dotyczą sytuacji matek. 58% z nich twierdzi, że po urodzeniu dziecka ich kariera ucierpiała, a 43% deklaruje, że ich dostęp do awansów lub kluczowych projektów został ograniczony po powrocie z urlopu rodzicielskiego. Zaledwie 18% pracodawców oferuje realne wsparcie w procesie powrotu do pracy. To dowodzi, że tzw. „motherhood penalty”, czyli zawodowa kara za macierzyństwo, pozostaje jednym z najtrwalszych i najbardziej opornych na zmiany mechanizmów nierówności.
Wnioski: co naprawdę oznaczają te dane?
Raport Deloitte nie jest jedynie zbiorem statystyk. Jego siła polega na pokazaniu spójnego, systemowego wzorca: kobiety nie rezygnują z ambicji ani z pracy jako takiej, lecz z miejsc pracy, które nie oferują im bezpieczeństwa, stabilności, elastyczności, zaufania i równego traktowania. Wyniki wskazują, że poprawa sytuacji kobiet wymaga: ♦ rzeczywistej, a nie deklaratywnej elastyczności pracy, ♦ transparentnych procesów awansów i ocen, ♦ świadomej kultury menedżerskiej, w której zaufanie nie jest nagrodą, lecz fundamentem, ♦ aktywnego zwalczania mikroagresji i wspierania bezpieczeństwa psychicznego, ♦ programów wsparcia powrotu do pracy po urlopach rodzicielskich, ♦ budowania środowisk pracy opartych na dialogu, nie hierarchii.
Firmy, które zignorują ten trend, ryzykują utratę najbardziej kompetentnych i zmotywowanych pracownic. Te, które potraktują go poważnie, mogą zyskać lojalność, energię i innowacyjność kobiet, które chcą rozwijać swoje kariery w organizacjach zdolnych do empatii i adaptacji.
Źródło:
Deloitte. Women @ Work: A Global Outlook 2025.
https://www.deloitte.com/global/en/issues/work/content/women-at-work-global-outlook.html
